2020 09 第 50屆全國技能競賽
勞動部常務次長 林三貴先生 序
今年適逢我國舉辦第50 屆全國技能競賽暨參加國際技能組織WorldSkills International (WSI)50週年,勞動部特別在2020 年9 月將全部技能競賽職類移師到台北南港展覽2 館並以國際賽規格擴大辦理,競賽職類包括汽車技術等五十二個青年職類,另為推動技能向下扎根加辦13個青少年職類;其中汽車技術職類前裁判長黃靖雄老師,自費且用心地把這個職類以往他帶過的選手,包括現任張俊興裁判長等,將他們的成就,收錄成冊,於付梓之際特為序祝賀,也感謝黃老師的無私付出及為臺灣汽車技術的發展所做出的貢獻。
勞動部 常務次長 林 三 貴
今年是我國加入國際技能組織50週年,勞動部定9 月17號,在台北南港展覽館舉行第 50屆全國技能競賽,會前展開全台會旗傳遞,7月22日傳到中彰投區,勞動部次長林三貴到場致意,並表示,今年比照國際賽事規模,證明我們有承辦國際競賽的能力,同時,除了青年組,增設青少年組,希望推動技能扎根。(寇世菁報導)
勞動部次長林三貴、勞動力發展署署長施貞仰、中彰投三縣市政府代表、技職院校校長、歷屆國際賽國手及本屆全國賽參賽選手,共同在22號下午2 點50 分 (愛50),迎接將到來的全國技能競賽 50 週年武林盛會,共倡技能精神。
林三貴指出,本屆全國賽辦理65職類,包含青年組 52 職類,並首次加入青少年組 13 職類,希望推動技能扎根,總計參加選手 948人,包含青年833人、青少年115人。其中,中彰投地區的選手占全國4分之1,稱許這是所有學校和政府共同合作技能推廣的成果。
勞動部表示,為讓民眾了解技能重要,9 月全國賽同時安排未來職類及體驗區,甚至贊助廠商也參與展示機具設備等,9月18到20號賽程期間,歡迎各級學校、團體在網站(網址:http://wsc.tca.org.tw/visit/VisitRegister.aspx)登錄預約參觀,主辦單位將安排專人導覽服務。
2020 02/04 教育訓練 公開班簡章出爐 招生開始
2020年招生簡章請見課程專區-公開招生班
2016 12/15(五) 台灣公共職業訓練國際交流暨發展協會 第3屆第1次會員大會
第3屆第1次會員大會詳細資訊:
一、會議日期:2016年12月15日(星期五)
二、會議時間:10:00至12:00(會後便餐)
三、會議地點:台中市南屯區大業路605號(台灣自來水公司人力資源處訓練所-黎明社區內)
四、討論提案:
(一)請審查通過106年度財務收支決算表
(二)請審查通過106年度工作計畫執行情況
(三)請審查通過107年度工作計畫草案
(四)請審查通過107年度歲入歲出預算表草案
(五)請審查通過106年度財產目錄。
五、改選第3屆理監事
一、會議日期:2016年12月15日(星期五)
二、會議時間:10:00至12:00(會後便餐)
三、會議地點:台中市南屯區大業路605號(台灣自來水公司人力資源處訓練所-黎明社區內)
四、討論提案:
(一)請審查通過106年度財務收支決算表
(二)請審查通過106年度工作計畫執行情況
(三)請審查通過107年度工作計畫草案
(四)請審查通過107年度歲入歲出預算表草案
(五)請審查通過106年度財產目錄。
五、改選第3屆理監事
2017 以職能導向觀點-如何正確運用和選擇適當的人才評鑑工具
所謂評鑑,就是要借助一定的工具,比照一定的標準執行評鑑工作。因此,人才評鑑工具的選擇和運用,對於人才評鑑的成功實施具有重要意義。隨著人力資源管理研究的深入和資訊科技的發展,人才評鑑工具也有了很大的發展。運用選擇人才評鑑工具,需要特別注意評鑑過程之效度和信度的關係,注意測量的可操作性和經濟性。
目前,市場上提供的人才評鑑工具五花八門,包括通用人才選拔系統、卡特爾16種人格因素測驗、艾森克個性測驗、瑞文推理測驗、KENNO投射測驗、TKI衝突模型測驗、管理能力測驗、職業傾向測驗、成功商數測量等,不一而足。人才評鑑工具起源於西方,在引入東方國家的過程中也根據東方國家的實際情況進行了相應的常模修正,但本質上還是基於基本的心理學、心理測量學和行為科學。
以下以幾個比較經典的基本評鑑工具為例說明:
TM1:標準”瑞文推理測驗”則是廣泛使用的非文字性能力測驗,通過非言語抽象圖形的推理任務,測量個體的心智慧力、觀察能力和清晰的形象思維推理能力。
TM2:”KENNO投射測驗”屬於技巧投射性操作測驗,具有極好的測試隱蔽性,用來考察受測者的動機、行為風格、反應方式等。
TM3: “通用人才選拔系統”是根據美國心理學家高夫所編制的“加利福尼亞心理測驗表”修訂而成的測量工具,被認為是一項能較為準確測試出人員發展潛力的測驗;
TM4:”卡特爾16種人格因素測驗”是評估16歲以上個體人格特徵的評鑑工具,它適用於教育輔導、企業管理和臨床診療等需要,針對個性特徵和能力水準進行分析,還可以提供對心理健康水準、自我整合水準的測量;
現在國內通用的大部分人才評鑑工具,基本都是在以上這些工具的基礎上發展起來的,通過單一或者組合運用來獲得需要的測量結果。
這些測驗主要測量三個方面的內容:一是個人能力,包括知識面、智力、管理能力、專業技能等;二是個人的個性品質,例如情緒的穩定性、決策的果斷性、獨立性、活潑性、責任心等;三是個人的職業興趣與職業適應性,即個人適合做何種工作。此外,人才評鑑工具按用途區分,可以分為單一測量某種特性的工具與綜合性的工具,也可以分為供自我發展評鑑用的工具與供企業選拔人才用的工具;按媒介區分,可以分為通過紙筆和面談方式進行的測試工具與通過電腦軟體進行的評鑑工具。
在實際運用中,人才評鑑工具和其他的測量工具一樣,需要特別注意效度和信度的關係。其中,信度指的是測量的可靠性或一致性,即一個人在一段時間前後進行的兩次測驗結果之間的差距必須在一定的範圍之內,超過一定限度測驗的可靠性就很差;效度指的是測量的有效性或正確性,即測驗必須測量到它所想要測量的東西,否則就無效。另外,在選擇評鑑工具時我們還必須注意測量的可操作性和經濟性。一方面是測量的複雜程度不能過高,時間不能太長,必須具有可操作性;另一方面也必須具有經濟性,因為利用人才評鑑工具進行評鑑就是為了避免“試用”了不合適的人員帶來的損失。
人才評鑑特別強調測驗的標準化,即測驗的條件、內容、指導用語、程序等都是一致的,讓不同的測驗物件在機會均等的條件下接受測驗,基本保證測驗的公平。人才評鑑也要求評鑑的客觀性,即對測驗結果的評分應不受評鑑者主觀意志的影響,不帶任何偏見,對評鑑結果的報告之解釋與結論。人才評鑑必須參照常模來評估,常模是按照標準的程序在與被測者情況相似的人群中抽樣進行測驗的基礎上獲得的,沒有常模做參照,個人的測驗分數就失去意義。
企業使用的人才評鑑工具有兩種常見情況。一種是標準化的,如同使用標準版軟體一樣,特點是簡單、標準、價格便宜,但是相對信度較低;另外一種則是使用個性化定制的評鑑服務,特點是複雜、需要專業人士或機構指導,價格較貴,但信度很高。企業選擇評鑑高階管理人員或關鍵重點人員時往往採用第二種方式,這需要由專門機構提供全方位的評鑑服務,往往以專案的形式出現,根據企業的具體要求、企業文化等設計出不同的組合型測試工具,進行專門的測試和分析,得出比較準確的結論,並且能夠根據測量結果,提供個性化的個人發展指導。無論在評鑑物件還是評鑑使用者方面,都存在許多問題,企業必須一一規避。
目前,人才評鑑已被廣泛應用於人力資源管理,隨便在一個搜尋引擎上鍵入此4字,我們都能找到一大堆人才評鑑系統和軟體。但是,在現實操作中我們卻常常面臨許多問題和誤區。從評鑑對象的角度考慮,目前出現的問題主要有以下幾種:
1.“假選擇”問題。“假選擇”指的是評鑑系統為追求正面評鑑結果(即社會認同性)而做出的掩飾--掩蓋和修飾自己的反應。在能力和技能評鑑中,掩飾幾乎是不可能的:你不可能假裝比實際上更有能力;但在性格、風格、價值觀、態度、動機評鑑中,掩飾是有可能的。要如何規避呢?一般符合心理計量學標準的工具,都已經考慮到了社會認同性的控制,如果有人做了大量掩飾,評鑑結果中會有所反映。被迫選配對式測量是一種非常好的防止掩飾的方法,當兩個選項在社會認同性上難分高下時,評鑑物件就很難掩飾,同時要引人一致性和掩飾性分量表監控評鑑物件的偽裝傾向。另外,評鑑的絕大部分維度都不要有對錯好壞之分,這樣評鑑物件掩飾自己並不能達到迎合社會認同性的目的。
評鑑中的溝通很重要,問卷前的指示語的寫法,以及施測者標準化的口頭講解內容,也有助於打消評鑑物件的掩飾動機。
2.評鑑測驗工具,被測者答案猜題所產生的不公平問題。為規避這類問題,我們可以增加答案干擾項目,目前的測驗答案選項多是4個,增加干擾項的做法就是在目前的答案選項上再增加一到兩個,這樣做的目的有兩個:一則減少不會做的被測者為猜中的幾率,二則讓會做的被測者增加公平感。另外也可以通過重複題目、答案選項隨機排列等手段最大程度地降低這種現象。
其實評鑑中出現的問題更多體現在評鑑的使用者方面,主要包括:
1.評鑑軟體使用的問題。一些評鑑機構不斷開發所謂的新軟體,這種”軟體導向“導致了三方面的問題:第一,開發的很多評鑑軟體尤其是心理評鑑軟體是從西方引進的,據統計,西方人才評鑑軟體多達15000種之多,如果不在本土化的基礎上加以深層次的修訂就直接運用,往往會出現問題。第二,過分迷信評鑑軟體。評鑑軟體是否科學,取決於人才評鑑本身是否科學。某些設計合理、測驗效果好的評鑑工具,即便沒有編成軟體,也是科學的人才評鑑工具;相反,算命先生把他那一套編成軟體也是偽科學。所以,判斷一個評鑑工具是否科學有效,不應看它是不是一個軟體,而應檢查它的設計是否合理,各種評鑑品質指標是否達到,當然最重要的是看它是否有應用效果。第三,即使是自主開發的評鑑軟體,也因為測試的原因,往往存在不好用、格式不統一等問題。
2.一些評鑑工具被誇大、曲解和濫用。比如一些原本不該應用於企業人才評鑑的心理測驗,被堂而皇之地用在了這些評鑑系統中。這些工具與工作只有很小的關連性或根本無相關。在國外企業中,心理測驗大都是由心理學和管理學專家為企業度身定做的。即便如此,心理測驗往往也只作為選拔人員時的參考。對於國內這種情況,評鑑公司應該宣導、使用結構化訪談、評鑒發展中心等之高端資訊科技技術,儘管這些資訊技術成本不菲,而且對施測人員技術要求很高,但它們卻真正是識別人才的”顯微鏡“,在提升企業管理水準上起著重要發效作用。
3.過分追求評鑑指標的客觀性。主觀並不可怕,眾人的主觀態度加在一起,叫做輿論,輿論當然是主觀的。人才評鑑本來就是相對測量,而不是絕對測量,是一種科學與經驗的有機結合,應該設定一些專家的主觀指標。其實,最終的用人決策必須有主觀判斷,人才評鑑只是降低這種主觀判斷的失誤率。所以選擇評鑑指標要根據實際情況,堅持主觀和客觀的指標相結合,不能唯客觀至上。
4.測試工具適用領域的套用問題。例如現在使用較為普遍,從美國引進的MBTI評鑑工具,更適合幫助大學生選修專業;而企業選才可以選擇YG人才量表,效果更加準確。在東方國家,由於人才評鑑還是不非常普及於企業,所以很多領域套用不準確的評鑑對個人和企業來說是”誤診“,後果十分嚴重。
要避免這種情況,企業一方面可以聯合相似性質的企業,共同發展一些人才評鑑工具和體系;另一方面,可以委託有關機構根據企業的實際情況編制評鑑工具,設計評鑑體系。
5.沒有職能分析的前提,盲目做人才評鑑。職能分析中的”工作職責“、”入門水準“、”行為指標”及”職能內涵”就是人與才評鑑的基礎。設計人才評鑑工具和評鑑體系,需要對任職要素和測量工具兩方面深刻瞭解與熟練把握,通過對具體工作的分析,在兩者之間建立聯繫。所以,人才評鑑工具是服務於具體工作崗位職能的,不能讓工作崗位職能要求遷就測量工具。
6.把評鑑工具當作預測績效的手段,一旦評鑑結果和績效評估的結果不符,就懷疑評鑑的準確性。其實,當我們使用高品質的評鑑和有效的績效評估手段時,我們仍然可能得出相悖的結果。這時候我們的態度應是,相信評鑑結果,也相信績效評估成績。眾所周知,績效評估的一個核心問題是對績效來源的區分,即究竟造成好的或壞的績效的原因是個人的還是環境的?當一個人的績效很大程度上來源於環境的因素,比如行業狀況、團隊支持時,人才評鑑的結果和績效評估的結果不一致就不令人奇怪。因此,當我們發現評鑑物件的工作表現和評鑑的結果有較大出入時,首先要從環境因素上找原因。例如,企業有沒有對其實行有效的激勵?是否給予發揮個人特長的充足空間?如果企業能根據績效和評鑑之間的矛盾,意識到管理上存在的不是並加以改進,那麼”評鑑提升管理”這句話就獲得了最好的註解。
7.把評鑑當作孤立的工具,沒有和企業管理系統配合運作。很多企業沒有完善的人力資源管理系統,每年不做人才發展品質管理系統(TTQS),也沒有長期績效考核的基礎,此時進行人才評鑑難免以偏概全。有與企業管理系統相結合,評鑑等輔助手段才能真正發揮效果。
8.盲目偏信人才評鑑,在推廣上一哄而上。有些企業盲目崇拜人才評鑑,甚至連血型和筆跡學都運用,這是沒有好好領會其精髓的結果。其實在資源有限的情況下,評鑑應該首先用在關鍵崗位職能,例如對中高層管理者的選拔與儲備管理人員等。
此外,評鑑從業人員的素質也有待提高。目前,人才評鑑在我國還處於中段半成熟階層,應儘快建立執業鑒定評估制度與人才評鑑職能導向課程訓練,定期進行資格審定,並健全相關法律規範進行監督及管控,以利從事人才評鑑行業的發展。
目前,市場上提供的人才評鑑工具五花八門,包括通用人才選拔系統、卡特爾16種人格因素測驗、艾森克個性測驗、瑞文推理測驗、KENNO投射測驗、TKI衝突模型測驗、管理能力測驗、職業傾向測驗、成功商數測量等,不一而足。人才評鑑工具起源於西方,在引入東方國家的過程中也根據東方國家的實際情況進行了相應的常模修正,但本質上還是基於基本的心理學、心理測量學和行為科學。
以下以幾個比較經典的基本評鑑工具為例說明:
TM1:標準”瑞文推理測驗”則是廣泛使用的非文字性能力測驗,通過非言語抽象圖形的推理任務,測量個體的心智慧力、觀察能力和清晰的形象思維推理能力。
TM2:”KENNO投射測驗”屬於技巧投射性操作測驗,具有極好的測試隱蔽性,用來考察受測者的動機、行為風格、反應方式等。
TM3: “通用人才選拔系統”是根據美國心理學家高夫所編制的“加利福尼亞心理測驗表”修訂而成的測量工具,被認為是一項能較為準確測試出人員發展潛力的測驗;
TM4:”卡特爾16種人格因素測驗”是評估16歲以上個體人格特徵的評鑑工具,它適用於教育輔導、企業管理和臨床診療等需要,針對個性特徵和能力水準進行分析,還可以提供對心理健康水準、自我整合水準的測量;
現在國內通用的大部分人才評鑑工具,基本都是在以上這些工具的基礎上發展起來的,通過單一或者組合運用來獲得需要的測量結果。
這些測驗主要測量三個方面的內容:一是個人能力,包括知識面、智力、管理能力、專業技能等;二是個人的個性品質,例如情緒的穩定性、決策的果斷性、獨立性、活潑性、責任心等;三是個人的職業興趣與職業適應性,即個人適合做何種工作。此外,人才評鑑工具按用途區分,可以分為單一測量某種特性的工具與綜合性的工具,也可以分為供自我發展評鑑用的工具與供企業選拔人才用的工具;按媒介區分,可以分為通過紙筆和面談方式進行的測試工具與通過電腦軟體進行的評鑑工具。
在實際運用中,人才評鑑工具和其他的測量工具一樣,需要特別注意效度和信度的關係。其中,信度指的是測量的可靠性或一致性,即一個人在一段時間前後進行的兩次測驗結果之間的差距必須在一定的範圍之內,超過一定限度測驗的可靠性就很差;效度指的是測量的有效性或正確性,即測驗必須測量到它所想要測量的東西,否則就無效。另外,在選擇評鑑工具時我們還必須注意測量的可操作性和經濟性。一方面是測量的複雜程度不能過高,時間不能太長,必須具有可操作性;另一方面也必須具有經濟性,因為利用人才評鑑工具進行評鑑就是為了避免“試用”了不合適的人員帶來的損失。
人才評鑑特別強調測驗的標準化,即測驗的條件、內容、指導用語、程序等都是一致的,讓不同的測驗物件在機會均等的條件下接受測驗,基本保證測驗的公平。人才評鑑也要求評鑑的客觀性,即對測驗結果的評分應不受評鑑者主觀意志的影響,不帶任何偏見,對評鑑結果的報告之解釋與結論。人才評鑑必須參照常模來評估,常模是按照標準的程序在與被測者情況相似的人群中抽樣進行測驗的基礎上獲得的,沒有常模做參照,個人的測驗分數就失去意義。
企業使用的人才評鑑工具有兩種常見情況。一種是標準化的,如同使用標準版軟體一樣,特點是簡單、標準、價格便宜,但是相對信度較低;另外一種則是使用個性化定制的評鑑服務,特點是複雜、需要專業人士或機構指導,價格較貴,但信度很高。企業選擇評鑑高階管理人員或關鍵重點人員時往往採用第二種方式,這需要由專門機構提供全方位的評鑑服務,往往以專案的形式出現,根據企業的具體要求、企業文化等設計出不同的組合型測試工具,進行專門的測試和分析,得出比較準確的結論,並且能夠根據測量結果,提供個性化的個人發展指導。無論在評鑑物件還是評鑑使用者方面,都存在許多問題,企業必須一一規避。
目前,人才評鑑已被廣泛應用於人力資源管理,隨便在一個搜尋引擎上鍵入此4字,我們都能找到一大堆人才評鑑系統和軟體。但是,在現實操作中我們卻常常面臨許多問題和誤區。從評鑑對象的角度考慮,目前出現的問題主要有以下幾種:
1.“假選擇”問題。“假選擇”指的是評鑑系統為追求正面評鑑結果(即社會認同性)而做出的掩飾--掩蓋和修飾自己的反應。在能力和技能評鑑中,掩飾幾乎是不可能的:你不可能假裝比實際上更有能力;但在性格、風格、價值觀、態度、動機評鑑中,掩飾是有可能的。要如何規避呢?一般符合心理計量學標準的工具,都已經考慮到了社會認同性的控制,如果有人做了大量掩飾,評鑑結果中會有所反映。被迫選配對式測量是一種非常好的防止掩飾的方法,當兩個選項在社會認同性上難分高下時,評鑑物件就很難掩飾,同時要引人一致性和掩飾性分量表監控評鑑物件的偽裝傾向。另外,評鑑的絕大部分維度都不要有對錯好壞之分,這樣評鑑物件掩飾自己並不能達到迎合社會認同性的目的。
評鑑中的溝通很重要,問卷前的指示語的寫法,以及施測者標準化的口頭講解內容,也有助於打消評鑑物件的掩飾動機。
2.評鑑測驗工具,被測者答案猜題所產生的不公平問題。為規避這類問題,我們可以增加答案干擾項目,目前的測驗答案選項多是4個,增加干擾項的做法就是在目前的答案選項上再增加一到兩個,這樣做的目的有兩個:一則減少不會做的被測者為猜中的幾率,二則讓會做的被測者增加公平感。另外也可以通過重複題目、答案選項隨機排列等手段最大程度地降低這種現象。
其實評鑑中出現的問題更多體現在評鑑的使用者方面,主要包括:
1.評鑑軟體使用的問題。一些評鑑機構不斷開發所謂的新軟體,這種”軟體導向“導致了三方面的問題:第一,開發的很多評鑑軟體尤其是心理評鑑軟體是從西方引進的,據統計,西方人才評鑑軟體多達15000種之多,如果不在本土化的基礎上加以深層次的修訂就直接運用,往往會出現問題。第二,過分迷信評鑑軟體。評鑑軟體是否科學,取決於人才評鑑本身是否科學。某些設計合理、測驗效果好的評鑑工具,即便沒有編成軟體,也是科學的人才評鑑工具;相反,算命先生把他那一套編成軟體也是偽科學。所以,判斷一個評鑑工具是否科學有效,不應看它是不是一個軟體,而應檢查它的設計是否合理,各種評鑑品質指標是否達到,當然最重要的是看它是否有應用效果。第三,即使是自主開發的評鑑軟體,也因為測試的原因,往往存在不好用、格式不統一等問題。
2.一些評鑑工具被誇大、曲解和濫用。比如一些原本不該應用於企業人才評鑑的心理測驗,被堂而皇之地用在了這些評鑑系統中。這些工具與工作只有很小的關連性或根本無相關。在國外企業中,心理測驗大都是由心理學和管理學專家為企業度身定做的。即便如此,心理測驗往往也只作為選拔人員時的參考。對於國內這種情況,評鑑公司應該宣導、使用結構化訪談、評鑒發展中心等之高端資訊科技技術,儘管這些資訊技術成本不菲,而且對施測人員技術要求很高,但它們卻真正是識別人才的”顯微鏡“,在提升企業管理水準上起著重要發效作用。
3.過分追求評鑑指標的客觀性。主觀並不可怕,眾人的主觀態度加在一起,叫做輿論,輿論當然是主觀的。人才評鑑本來就是相對測量,而不是絕對測量,是一種科學與經驗的有機結合,應該設定一些專家的主觀指標。其實,最終的用人決策必須有主觀判斷,人才評鑑只是降低這種主觀判斷的失誤率。所以選擇評鑑指標要根據實際情況,堅持主觀和客觀的指標相結合,不能唯客觀至上。
4.測試工具適用領域的套用問題。例如現在使用較為普遍,從美國引進的MBTI評鑑工具,更適合幫助大學生選修專業;而企業選才可以選擇YG人才量表,效果更加準確。在東方國家,由於人才評鑑還是不非常普及於企業,所以很多領域套用不準確的評鑑對個人和企業來說是”誤診“,後果十分嚴重。
要避免這種情況,企業一方面可以聯合相似性質的企業,共同發展一些人才評鑑工具和體系;另一方面,可以委託有關機構根據企業的實際情況編制評鑑工具,設計評鑑體系。
5.沒有職能分析的前提,盲目做人才評鑑。職能分析中的”工作職責“、”入門水準“、”行為指標”及”職能內涵”就是人與才評鑑的基礎。設計人才評鑑工具和評鑑體系,需要對任職要素和測量工具兩方面深刻瞭解與熟練把握,通過對具體工作的分析,在兩者之間建立聯繫。所以,人才評鑑工具是服務於具體工作崗位職能的,不能讓工作崗位職能要求遷就測量工具。
6.把評鑑工具當作預測績效的手段,一旦評鑑結果和績效評估的結果不符,就懷疑評鑑的準確性。其實,當我們使用高品質的評鑑和有效的績效評估手段時,我們仍然可能得出相悖的結果。這時候我們的態度應是,相信評鑑結果,也相信績效評估成績。眾所周知,績效評估的一個核心問題是對績效來源的區分,即究竟造成好的或壞的績效的原因是個人的還是環境的?當一個人的績效很大程度上來源於環境的因素,比如行業狀況、團隊支持時,人才評鑑的結果和績效評估的結果不一致就不令人奇怪。因此,當我們發現評鑑物件的工作表現和評鑑的結果有較大出入時,首先要從環境因素上找原因。例如,企業有沒有對其實行有效的激勵?是否給予發揮個人特長的充足空間?如果企業能根據績效和評鑑之間的矛盾,意識到管理上存在的不是並加以改進,那麼”評鑑提升管理”這句話就獲得了最好的註解。
7.把評鑑當作孤立的工具,沒有和企業管理系統配合運作。很多企業沒有完善的人力資源管理系統,每年不做人才發展品質管理系統(TTQS),也沒有長期績效考核的基礎,此時進行人才評鑑難免以偏概全。有與企業管理系統相結合,評鑑等輔助手段才能真正發揮效果。
8.盲目偏信人才評鑑,在推廣上一哄而上。有些企業盲目崇拜人才評鑑,甚至連血型和筆跡學都運用,這是沒有好好領會其精髓的結果。其實在資源有限的情況下,評鑑應該首先用在關鍵崗位職能,例如對中高層管理者的選拔與儲備管理人員等。
此外,評鑑從業人員的素質也有待提高。目前,人才評鑑在我國還處於中段半成熟階層,應儘快建立執業鑒定評估制度與人才評鑑職能導向課程訓練,定期進行資格審定,並健全相關法律規範進行監督及管控,以利從事人才評鑑行業的發展。
【作者介紹】
蔣震夷 台灣公共職業訓練國際交流暨發展協會理事長 科技管理、人力資源發展與管理、專業職業技術訓練 [email protected] 唐林林 台灣公共職業訓練國際交流暨發展協會秘書長 人力資源管理、生產品質績效管理、職能系統發展、ISO品質管理系統 [email protected] |
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台灣技職之光 印尼台商技職學校揭
由印尼台商高應昌設立的福爾摩沙技術中心28日在唐格 朗揭牌。這也是第一所由台灣民間人士在印尼成立的技 職學校。
福爾摩沙技術中心是由深耕印尼多年的台商高應昌長期奔走下的成果。技術中心將招收印尼高中職畢業生,培訓成為台灣工具機維修技術人才,訓練合格後發給證書。課程內容包括精密製造、自動控制及模具工程等。 技術中心預計於11月開始招生,師資全數來自台灣職業訓練中心的資深教師,採中文、印尼文雙語教學,工具機設備均向台灣採購,受訓學員慣用台灣工具機,未來將成為台灣工具機的有利推銷員。 中央社記者周永捷雅加達攝 105年10月28日 新聞來源:中央通訊社 http://www.cna.com.tw/news/afe/201610280355-1.aspx |
小型企業人力提升計畫 ─ 招生簡章出爐!
台灣公共職業訓練國際交流暨發展協會
依「小型企業人力提升計畫」策畫本系列課程。 為協助小型企業強化健全人才培訓發展,透過輔導諮詢及訓練執行等措施,有效投資人力資本,促進就業穩定。並因應企業之多元訓練需求,本協會以高度辦訓能量及優良實績,且具人才發展品質管理系統(TTQS)資格;提供相關系列課程、場地或師資等資源,並依每一訓練案之課程規劃方向執行訓練課程。 |
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整廠整線技術輔導平台建置委託顧問案 – 印尼實地考察
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台灣公共職業訓練國際交流暨發展協會受財團法人精密機械研究發展中心委託,執行「整廠整線技術輔導平台建置委託顧問」專案。
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中區職業訓練中心 ─ 老同事尾牙聚餐
台灣訓練專家 預祝各位活躍2017
台灣公共職業訓練國際交流暨發展協會 第2屆第6次理、監事聯席會議暨第3次會員大會 大會通知
大會說明:
一、會議日期:105年12月23日(星期五)
二、會議時間:11:30 - 12:30 第6次理、監事聯席會議
12:30 - 14:30 第3次會員大會
14:30 - 結束 會後便餐
三、會議地點:朝馬站(台中商旅)
會議地址:台中市西屯區台灣大道三段593號
一、會議日期:105年12月23日(星期五)
二、會議時間:11:30 - 12:30 第6次理、監事聯席會議
12:30 - 14:30 第3次會員大會
14:30 - 結束 會後便餐
三、會議地點:朝馬站(台中商旅)
會議地址:台中市西屯區台灣大道三段593號
【新知】人力資源管理之困惑
人力資源管理,既是經營管理的前緣話題,在實際的運作體系中又常常成為邊緣化的對象。總是在清晰與模糊之間徘徊,顛峰與谷底之中顛簸,若即若離,重要和痛苦依存。人力資源管理之重要性似乎是一個不需要過多詮釋的命題,但為什麼會出現如此尷尬而又不可思議之狀況呢?
這個問題是一個多重因素交織的問題,從不同的層面,不同的角度論述的專著已是汗牛充棟,無可勝數,結論可能也會是“百花齊放,百家爭嗚”,故筆者卻不想也無法進行“三百六十度”視角的全方位分析,僅能結合經歷與體會就常見“困惑”作以很“個人化”的分析。.............................................................全文請見附件檔案 |
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祝各位開工大吉 2016年財源滾滾 心想事成!
更多教育訓練、在職進修課程,歡迎持續支持#台灣訓練專家協會!
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105年度 課程預告
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台灣公共職業訓練國際交流暨發展協會 第二屆第二次會員大會暨第二屆第四次理、監事聯席會議
文章發表:TTQS企業人力資源培訓方案的設計與實施 蔣震夷 唐林林 TTQS顧問開講
TTQS策略機構策略地圖運用心得
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馬雲給創業的你8個忠告
1. 做一份工作,做一份喜歡的工作就是很好的創業
2. 一個創業者最重要的,也是你最大的財富,就是你的誠信
3. 在今天的商場上已經沒有秘密了,秘密不是你的核心競爭力
4. 概念到今天這個時代已經不能賣錢了
5. 記住,關係特別不可靠,做生意不能憑關係,做生意也不能憑小聰明
6. 不要貪多,做精做透很重要,碰到一個強大的對手或者榜樣的時候,你應該做的不是去挑戰它,而是去彌補它
7. 一個好的東西往往是說不清楚的,說得清楚的往往不是好東西
8. 誠信絕對不是一種銷售,更不是一種高深空洞的理念,它是實實在在的言出必行、點點滴滴的細節
1. 做一份工作,做一份喜歡的工作就是很好的創業
2. 一個創業者最重要的,也是你最大的財富,就是你的誠信
3. 在今天的商場上已經沒有秘密了,秘密不是你的核心競爭力
4. 概念到今天這個時代已經不能賣錢了
5. 記住,關係特別不可靠,做生意不能憑關係,做生意也不能憑小聰明
6. 不要貪多,做精做透很重要,碰到一個強大的對手或者榜樣的時候,你應該做的不是去挑戰它,而是去彌補它
7. 一個好的東西往往是說不清楚的,說得清楚的往往不是好東西
8. 誠信絕對不是一種銷售,更不是一種高深空洞的理念,它是實實在在的言出必行、點點滴滴的細節
歷屆咖啡班課後心得分享 舉辦超過20屆咖啡人才培訓班,每次結業學員都收穫滿滿。政府全額補助青年尋找創業之路最棒的管道,培養第二專長,拉花、烘豆、單品一次滿足!
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會展活動人才培訓班(MICE*)2014年9月圓滿結訓,學員90%考取「103年度會議展覽專業人員初階認證考試」,會展產業正在起飛,歡迎加入會展產業!
*Meeting, Incentive, Convention & Exhibition
103MICE.pdf | |
File Size: | 396 kb |
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親愛的會員朋友
感謝各位過去一年的支持與肯定
接下來將有更多精彩豐富的教育訓練課程
期待各位的參與
預祝
2014一馬當先 新春如意 闔家平安
學習就找台灣訓練專家
台灣公共職業訓練國際交流暨發展協會理事長 蔣震夷 敬賀
感謝各位過去一年的支持與肯定
接下來將有更多精彩豐富的教育訓練課程
期待各位的參與
預祝
2014一馬當先 新春如意 闔家平安
學習就找台灣訓練專家
台灣公共職業訓練國際交流暨發展協會理事長 蔣震夷 敬賀
[新知] 冷凍空調初步認知 與基礎維修技術
作者:台灣公共職業訓練國際交流暨發展協會會員 黃俊山先生
摘錄自2013年11月份及12月份『中華水電冷凍空調雜誌』
詳細文章請見下列PDF檔冷凍空調初步認知 與基礎維修技術(一)、(二)
作者:台灣公共職業訓練國際交流暨發展協會會員 黃俊山先生
摘錄自2013年11月份及12月份『中華水電冷凍空調雜誌』
詳細文章請見下列PDF檔冷凍空調初步認知 與基礎維修技術(一)、(二)
冷凍空調初步認知1.pdf | |
File Size: | 626 kb |
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冷凍空調初步認知2.pdf | |
File Size: | 755 kb |
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3.pdf | |
File Size: | 1539 kb |
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第一屆第三次會員大會已於2013年12月28日圓滿舉行
「TTQS」是台灣的驕傲
「人口」與「人力資源」最大的不同,就是一個國家如果把每一個人經過教育訓練,並且適當的運用,發揮其生產力,就是人力資源。反之,則僅是有一張「口」的人,祗是資源的消耗。
孫中山先生說過:「「國者人之積,人者心之器」,這句話強調「人」對國家的重要性,一個國家的盛衰強弱,可由其國民的特性以及素質,見其端倪。所以人力資 源議題,要關心的是「量」、「質」,還有「人民的特質」、「國家經濟發展情形」。其中「質」的問題,就是包含了教育、醫療、健康等等的問題。
「國 家經濟發展情形」,就是經濟問題,包括國內生產毛額、國民平均每人GDP(美元)、國家經濟成長率、失業率、產業結構改變等。其中所謂的GDP就是國內生 產毛額(gross domestic product, GDP): 指一個國家一年內生產的產品與服務總值。GDP=民間投資+民間消費+政府支出+(出口-進口)。包括勞動力、資本和資源等,在一定時期內所生產並實現銷 售的最終產品和服務的價值總和。
知識經濟時代來臨,勞動競爭力培養成為刻不容緩的政策,而TTQS政策的推動,就是要做到「國家如果把每一個人經過教育訓練,並且適當的運用,發揮其生產力,就是人力資源」。職業訓練局這些年倡導事業機構、訓練機構投資所屬員工之人力資本,同時更應確保訓練品質與績效,以強化事業機構及訓練單位之辦訓能力,進而協助勞工有效提升職場競爭力。
TTQS(Taiwan TrainQuali System,TTQS)推動迄今,經過多次修正,已漸成熟,且獲得大多數企業、絕對多數訓練機構的認同,願意全力配合申辦輔導與評核。
根 據筆者三十年來從事人力資源相關工作的經驗,無論各機構訓練之規劃擬訂、設計、執行、查核、成果評估各階段,不但品質系統已大幅提昇,訓練流程之可靠性與 正確性也已大大提高。各機構也都依據計畫精神建立系統,運用於職前訓練及在職訓練、各職層訓練,所以它不但提升了事業機構與訓練單位辦訓能力,更提昇其訓 練績效,間接提昇產品品質、勞工安全衛生意識。
由 於TTQS已成為台灣辦訓最客觀、最公正、最有價值之檢測工具,它與世界先進國家已推行多年、流行世界許多國家的ISO10015、IIP、ASTD等並 駕其軀,雖然TTQS起步較晚,但它是東方企業、文化最適合的訓練品質系統、人資管理的工具。依筆者近年來遊走兩岸企業的經驗,對岸已有部分訓練機構或企 業認識此系統或工具,也持肯定態度,台灣地區已大部分知道也認同。所以未來應該有機會讓對岸接受,甚至推廣。亞洲地區華人社會,例如新加坡、香港、澳門, 甚至馬來西亞、泰國、越南都有可能接受,因此TTQS是台灣之光,台灣的驕傲。(蔣震夷)
「人口」與「人力資源」最大的不同,就是一個國家如果把每一個人經過教育訓練,並且適當的運用,發揮其生產力,就是人力資源。反之,則僅是有一張「口」的人,祗是資源的消耗。
孫中山先生說過:「「國者人之積,人者心之器」,這句話強調「人」對國家的重要性,一個國家的盛衰強弱,可由其國民的特性以及素質,見其端倪。所以人力資 源議題,要關心的是「量」、「質」,還有「人民的特質」、「國家經濟發展情形」。其中「質」的問題,就是包含了教育、醫療、健康等等的問題。
「國 家經濟發展情形」,就是經濟問題,包括國內生產毛額、國民平均每人GDP(美元)、國家經濟成長率、失業率、產業結構改變等。其中所謂的GDP就是國內生 產毛額(gross domestic product, GDP): 指一個國家一年內生產的產品與服務總值。GDP=民間投資+民間消費+政府支出+(出口-進口)。包括勞動力、資本和資源等,在一定時期內所生產並實現銷 售的最終產品和服務的價值總和。
知識經濟時代來臨,勞動競爭力培養成為刻不容緩的政策,而TTQS政策的推動,就是要做到「國家如果把每一個人經過教育訓練,並且適當的運用,發揮其生產力,就是人力資源」。職業訓練局這些年倡導事業機構、訓練機構投資所屬員工之人力資本,同時更應確保訓練品質與績效,以強化事業機構及訓練單位之辦訓能力,進而協助勞工有效提升職場競爭力。
TTQS(Taiwan TrainQuali System,TTQS)推動迄今,經過多次修正,已漸成熟,且獲得大多數企業、絕對多數訓練機構的認同,願意全力配合申辦輔導與評核。
根 據筆者三十年來從事人力資源相關工作的經驗,無論各機構訓練之規劃擬訂、設計、執行、查核、成果評估各階段,不但品質系統已大幅提昇,訓練流程之可靠性與 正確性也已大大提高。各機構也都依據計畫精神建立系統,運用於職前訓練及在職訓練、各職層訓練,所以它不但提升了事業機構與訓練單位辦訓能力,更提昇其訓 練績效,間接提昇產品品質、勞工安全衛生意識。
由 於TTQS已成為台灣辦訓最客觀、最公正、最有價值之檢測工具,它與世界先進國家已推行多年、流行世界許多國家的ISO10015、IIP、ASTD等並 駕其軀,雖然TTQS起步較晚,但它是東方企業、文化最適合的訓練品質系統、人資管理的工具。依筆者近年來遊走兩岸企業的經驗,對岸已有部分訓練機構或企 業認識此系統或工具,也持肯定態度,台灣地區已大部分知道也認同。所以未來應該有機會讓對岸接受,甚至推廣。亞洲地區華人社會,例如新加坡、香港、澳門, 甚至馬來西亞、泰國、越南都有可能接受,因此TTQS是台灣之光,台灣的驕傲。(蔣震夷)
行政院勞工委員會職業訓練局局長賀詞
欣聞貴會訂於100年12月3日舉辦成立大會,謹申致誠摯賀忱。
臺灣以叢爾之島之限,卻創造出舉世聞名的經濟奇蹟,這一切,始於臺灣人的勤奮精神,也歸功於公共職業訓練體系在經濟起飛時期,扮演培植產業基礎建設所需人才之關鍵角色。
面 對知識經濟時代,國家競爭力的核心,由有形的資源,轉移為無形的人力資本。全球化開啟人才戰爭的新時代,對天然資源貧瘠的臺灣而言,是危機,更是轉機。全 球先進國家為培育人才,均相當重視職業訓練。透過職業訓練發展國家勞動力,除了可使個人、企業、組織與社會蒙受利益外,更能在競爭多變的全球化環境中提升 國家競爭力。
感佩諸位前輩進入公門數十載,奠下台灣人力資源發展的深厚基礎,寫下臺灣職業訓練史的黃金篇章。更感動您們秉持退而不休之精神,交會專業與熱忱,為職業訓練的永續發展與國際交流持續打拼。
祝福諸位的人生旅程,在轉彎處,激盪更精采的風景;也期盼貴協會能體現願景,傳承經驗,參與職業訓練的研發擴散,共同提升我國人力資本。讓臺灣於全球市場激烈競爭中屹立不搖,再創臺灣奇蹟。
行政院勞工委員會職業訓練局局長
林三貴
欣聞貴會訂於100年12月3日舉辦成立大會,謹申致誠摯賀忱。
臺灣以叢爾之島之限,卻創造出舉世聞名的經濟奇蹟,這一切,始於臺灣人的勤奮精神,也歸功於公共職業訓練體系在經濟起飛時期,扮演培植產業基礎建設所需人才之關鍵角色。
面 對知識經濟時代,國家競爭力的核心,由有形的資源,轉移為無形的人力資本。全球化開啟人才戰爭的新時代,對天然資源貧瘠的臺灣而言,是危機,更是轉機。全 球先進國家為培育人才,均相當重視職業訓練。透過職業訓練發展國家勞動力,除了可使個人、企業、組織與社會蒙受利益外,更能在競爭多變的全球化環境中提升 國家競爭力。
感佩諸位前輩進入公門數十載,奠下台灣人力資源發展的深厚基礎,寫下臺灣職業訓練史的黃金篇章。更感動您們秉持退而不休之精神,交會專業與熱忱,為職業訓練的永續發展與國際交流持續打拼。
祝福諸位的人生旅程,在轉彎處,激盪更精采的風景;也期盼貴協會能體現願景,傳承經驗,參與職業訓練的研發擴散,共同提升我國人力資本。讓臺灣於全球市場激烈競爭中屹立不搖,再創臺灣奇蹟。
行政院勞工委員會職業訓練局局長
林三貴